El teletrabajo se viene conceptuando como el trabajo que una persona realiza para una empresa desde un lugar alejado de la sede de ésta (habitualmente su propio domicilio), por medio de un sistema de telecomunicación.
Esta modalidad de trabajo no presencial en las oficinas, sedes o espacio físico propio de la organización para la que se trabaja ha venido desarrollándose hasta ahora de manera minoritaria y muy focalizada a ciertas tipologías de trabajos en los que el componente de la movilidad es consustancial y a los que, además, se les han ido añadiendo herramientas tecnológicas y en modelos organizativos en los que se desconcentra en unidades individuales de producción, por ejemplo, teleoperadores, por razones operativas y de reducción de costes, o trabajos con un alto componente freelance.
Así, en ese contexto, el teletrabajo ha irrumpido en nuestras vidas. Nunca mejor dicho porque, de un día para otro, nos hemos encontrado teletrabajando en nuestras casas, independientemente de si estábamos preparados físicamente (espacio de trabajo), tecnológicamente (herramientas necesarias), mental y emocionalmente (nos han arrancado de nuestras organizaciones) y familiarmente, por lo que la gran peculiaridad ha sido que nos hemos encontrado todos los miembros de las familias encerrados 24 horas (confinamiento) en un espacio físico habitual de gestión familiar de menor intensidad, en el que hemos tenido que conciliar y reconciliar trabajo, estudios, descanso, conflictos familiares o laborales, entre otros.
Lo disruptivo (ruptura brusca) de esta situación ha sido la “melé” que se ha producido en las vidas de las personas y las organizaciones, que se han visto superadas por la irrupción (aparición violenta y repentina de algo) de una enfermedad, una pandemia, una tensión externa de tal nivel que ha puesto “patas arriba” nuestras vidas y el mundo entero.
El teletrabajo, por tanto, ha sido una consecuencia, una reacción de supervivencia organizativa, ya que la irrupción del coronavirus ha producido la disrupción del trabajo, se ha roto la lógica social establecida, sin decisiones, sin orden, sin transición organizativa.
Lo anterior ha supuesto enfrentarnos a multitud de situaciones nuevas, tanto a nivel organizativo como personal, porque, una vez rota la lógica organizativa tradicional de sede física y trabajo presencial, los cimientos se han removido y la reacción está siendo “hace falta un nuevo escenario” porque ese todavía no existe; estamos en transición, estamos ante un nuevo paradigma evolutivo que se está desarrollando ante nuestros ojos a toda prisa.
Estos días estoy leyendo multitud de artículos, opiniones y estudios sobre el teletrabajo. Todos parten de la premisa de dónde estábamos y dónde estamos el día de hoy, pero nadie vislumbra un futuro cierto para el teletrabajo, seguramente porque todavía hay muchas incertezas a nuestro alrededor. Además, se añade el hecho y la tensión entre la necesidad de las organizaciones de volver a donde estaban y la salud. Eso impone una visión más o menos compartida: “hace falta un cambio”, pero ¿qué cambio? ¿Hacia dónde?
Entre las personas se han producido múltiples reacciones y situaciones, y se han de tener en cuenta dos elementos muy potentes y transversales:
1. Factor miedo (individual y global). La salud es un elemento básico que activa los mecanismos de supervivencia porque afecta a la vida.
2. Factor incertidumbre (también individual y global). Otro elemento que activa los mecanismos de supervivencia porque todos percibimos, en mayor o menor medida, que lo peor quizá todavía está por venir: crisis económica, social, rebrotes de epidemia.
A su vez, además de poner en marcha el “modo supervivencia”, el miedo y la incertidumbre también tienen efectos paralizantes sobre las personas y las organizaciones.
En este contexto, existen los defensores a ultranza del teletrabajo (yo entre ellos), que seguramente, en la mayoría de los casos, ya tenían en su mirada profesional e incluso en su experiencia personal esta nueva manera de gestionar el trabajo, y los detractores a ultranza del teletrabajo, que ni lo tenían en su mirada ni ahora que les está dando de bruces quieren mirarlo.
Entre estas dos posturas hay muchas intermedias y aquí es donde creo que habrá que mirar para poder formular una transición hacia un nuevo modelo productivo, organizativo y de relación humana.
Obviamente, la inclusión del teletrabajo en el mundo (porque hablamos de algo que de golpe se ha generalizado y globalizado) implicará un cambio de paradigma en nuestra sociedad porque es de destacar que los medios, la tecnología y la posibilidad de hacerlo ya existían, muestra de ello es que hay millones de personas que se han puesto a teletrabajar de un día para otro. Otra cosa es cómo hacerlo bien, conciliando todo lo que se ha de conciliar para que sea una evolución (cambio o transformación gradual de algo) hacia un nuevo escenario.
Es en este punto en el que se encuentran los intereses organizativos y empresariales con los intereses particulares y personales donde debería aparecer el teletrabajo, la perfecta comunión entre intereses. El teletrabajo como rótula perfecta que permite conciliar la captación de los mejores perfiles profesionales, que no deban renunciar por razón de la distancia física y presencialismo, con las necesidades organizativas.
Por lo tanto, considero que de esta precipitada, disruptiva e irruptiva experiencia que estamos teniendo con el teletrabajo deberíamos extraer conclusiones y miradas conciliadoras y reconciliadoras, nuevas miradas hacia el nuevo paradigma y, sobre todo, hacernos preguntas:
1. ¿Qué puestos de trabajo pueden desarrollarse en sistema no presencial?
2. ¿Qué vacantes nos interesa incorporar al sistema de trabajo no presencial como elemento de atracción y captación de talento?
3. ¿Qué puestos de trabajo pueden incorporar medidas temporales de teletrabajo para conciliar la vida familiar
4. ¿Qué medidas adicionales o nuevas implica la aplicación de sistemas no presenciales a los puestos de trabajo?
Y también tener una mirada y preguntas nuevas, por ejemplo:
5. ¿Es necesario que el teletrabajo se produzca en el domicilio?
6. ¿Sería interesante y viable utilizar los ya existentes espacios de coworking para utilizarlos como sedes descentralizadas de las organizaciones, no sólo como nodos de freelance?
7. ¿Itinerancia en el teletrabajo, puestos con movilidad geográfica para los profesionales nómadas?
No olvidemos las etapas o ciclos vitales de las personas. Es muy importante atender a este elemento porque cada etapa o ciclo puede comportar unas necesidades y/o posibilidades distintas respecto al trabajo. Las mujeres sabemos que hay una etapa, la crianza de hijos, donde la conciliación con el trabajo se hace más difícil que nunca, pero no es la única.
Entonces, ¿el teletrabajo como incentivo, necesidad, obligación, conciliación, solución, captación/retención talento? ¿Qué queremos que sea en cada caso?
Tenemos muchas preguntas y hay muchas otras que se pueden formular, y creo que deberíamos contestarlas de manera individual y colectiva para construir ese nuevo escenario post COVID-19 en el que el teletrabajo seguro que debe tener un papel destacado, pero también mesurado y ponderado en un proceso evolutivo como el que estamos viviendo.
Con información de Mujeres en el Sector Público