Desde la declaración del estado de alarma el pasado 14 de marzo, todos nos hemos visto asaltados por la conexión digital en sus múltiples versiones; nos hemos conectado una y mil veces, hemos conocido plataformas, aplicaciones y demás posibilidades que nos ofrecen las nuevas tecnologías. Sin horario, sin límites porque la situación, al menos en determinados casos, lo requería, pero ahora que regresamos a lo que se ha dado en llamar la nueva normalidad, toca reordenar y, para ello, una de las cuestiones fundamentales pasa por hacer efectivo el derecho a la desconexión digital.
Y es que, aunque desde el año 2018 la desconexión digital ha pasado a integrar el elenco de derechos digitales, su eficacia está todavía por demostrarse. La Ley Orgánica 3/2018, del 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales incorporaba, en su artículo 88, el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, reconociendo como tal la garantía, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, del respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar e integrando este derecho en la normativa sobre empleo.
En algunos países de nuestro entorno, como Francia, ya habían comenzado en el año 2017 a adoptar medidas, entre las que destaca el derecho a la desconexión digital, mediante el cual las empresas deberán implantar sistemas tecnológicos que limiten o impidan el acceso de los trabajadores a sus dispositivos digitales fuera del horario de trabajo, entendiendo que forma parte del sistema básico de derechos laborales y que resulta necesario avanzar en el reconocimiento de los mismos para acompañar la evolución de la propia sociedad y los entornos laborales.
¿En qué consiste este derecho? De acuerdo con el diccionario de la RAE la desconexión es la acción y efecto de desconectar, y, si acudimos al significado de desconectar, encontramos una definición que se ajusta bien: “dejar de tener relación, comunicación, enlace, etc.”. Obvio, dejar de tener comunicación entendiendo como tal la comunicación profesional o laboral, estableciendo la diferencia entre lo profesional y lo privado.
Para ello, es fundamental poner límites:
1. Aprender a decir “NO”
Lo sé, no es fácil. Hay multitud de libros, conferencias y entradas de internet sobre cómo hacerlo. Aprendamos practicando, de un modo asertivo, pero diciendo no, dejando claros los límites. No es un capricho, es un derecho.
2. No todos somos iguales
El grado de responsabilidad es diferente de unos empleados a otros , evidentemente; directivos, jefaturas y otros puestos que exigen mayor dedicación. Lo dice la propia norma cuando señala que las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral.
3. Poner fin a la jornada laboral
Lo que tengamos por acordado y fijando, si así los consideramos, las posibles situaciones excepcionales, pero estableciendo la línea que diferencia el tiempo de trabajo del tiempo personal.
4. Separar el tiempo de trabajo del tiempo personal
La desconexión digital debe potenciar el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar, en particular para evitar que siga creciendo la brecha de género.
5. Apagar lo digital
El ordenador, el teléfono profesional y las redes corporativas porque la desconexión requiere un aprendizaje y un excesivo (y mal entendido) sentido de la responsabilidad. Activemos el modo off.
Este derecho se encuentra directamente conectado con un tema que está de máxima en la actualidad, el teletrabajo. El precepto reconoce, en particular, que se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.
Por supuesto, no se pueden obviar las dificultades personales, organizacionales y tecnológicas porque no es oro todo lo que reluce y porque si queremos ser honestos y pensar en el teletrabajo más allá de la crisis sanitaria y la recomendación de aislamiento social, debemos hacer un ejercicio de introspección y ver cuáles son las dificultades que se presentan para establecer un modelo organizativo de teletrabajo, donde ocupa un lugar destacado el derecho a la desconexión digital.
Tras el reconocimiento legal, la situación generada por el COVID-19 de “obesidad digital” ha creado el necesario sentido de urgencia que necesita todo proceso de cambio y ahora resulta preciso poner en la agenda las medidas para garantizar el derecho a la desconexión digital, a no recibir correos electrónicos, llamadas y/o whatsapps fuera del horario acordado; no fijar videoconferencias o reuniones virtuales, no exigir entrega de informes y demás fuera de hora, incluso cuando la persona trabajadora manifieste no tener inconveniente en hacerlo así porque es obligación del empleador garantizar ese derecho.
Para ello, el empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que eviten el riesgo de fatiga informática y obesidad digital. Porque no todo se resuelve con buenos salarios.
Con información del Blog de Concepción Campos
